Дистанционная занятость - рабочий процесс, который осуществляется вне обычного места работы и предполагает взаимодействие с работодателем с помощью информационных и телекоммуникационных технологий.

Каким образом оформить такого сотрудника? Работодатели обычно выбирают между гражданско-правовым и трудовым договорами. А вариант «дистанционного сотрудника» имеет ряд своих преимуществ: сотрудник не должен все время сидеть в офисе, но остается под контролем трудового договора. Подумаем, подойдет ли вам данный вид сотрудничества, взвесим все «за» и «против» и поймем, каким образом избежать различных проблем.

Характер работы, установленной трудовым договором, постоянный, исполнение договора не заканчивается каким-либо заданием или достижением какого-либо результата. В гражданско-правовом договоре работа идет именно по заданию заказчика.

Если вы при приеме на работу вы предпочитаете руководствоваться гражданско-правовым договором, рекомендую подумать. С 2014 года был упрощен порядок признания гражданско-правовых договоров трудовыми после принятия закона «О специальной оценке условий труда» (ст. 19.1 ТК РФ).

Итак, по трудовому договору работник должен подчиняться правилам трудового распорядка. А удаленный работник обычно устанавливает собственный режим самостоятельно. Зато его проще уволить по инициативе работодателя.

Каким образом учесть, сколько времени на самом деле потратил ваш сотрудник на выполнение задания? Каким образом установить режим рабочего дня? Возможны следующие варианты:
- Не определять график рабочего времени, дать работнику самому установить время работы и отдыха (ст. 312.4 ТК РФ).
- Определять режим рабочего дня в трудовом договоре (либо ссылаться на внутренние документы рабочего места).
Тем не менее – старайтесь оценивать работу такого сотрудника по результату, а не по времени, ведь определенные рабочие часы не дают гарантии, что работник не будет злоупотреблять своим временем вне офиса.

Работодатель устанавливает, в каком именно виде он будет получать информацию от удаленного работника о сделанных заданиях. Это стоит учесть в договоре или в нормативных актах. Несколько вариантов:
- можно обязать сотрудника отправлять результаты работы на электронную почту или загружать с помощью специальной программы на сервер работодателя;
- можно обязать сотрудника приезжать в офис руководителя для предоставления результатов работы лично.
Такая четкость пригодится, если ваши сотрудники создают произведения интеллектуальной деятельности. Если вы правильно оформите документацию, вы сможете получить права на результаты такой работы.

Еще один очевидный плюс трудового договора о дистанционной работе — он может быть расторгнут работодателем по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ). Это значит, что работодатель может жестко контролировать своего работника. Например, уволить его за невыполнение заданий, нарушение порядка предоставления работы и т.п.

Увольнение оформляется как обычно — приказ руководителя о расторжении договора с занесением в трудовую книжку. Если договор об удаленной работе разрывается по основаниям, которые предусмотрены в договоре, то в качестве основания увольнения следует указывать пп. 14 ст. 81 ТК РФ.