Трудно отрицать влияние социальной сети LinkedIn, которая по праву именует себя «крупнейшей в мире сетью профессионалов», на рекрутинговый процесс. Сеть LinkedIn навсегда изменила метод связи компаний с талантливыми специалистами, давая им широкий доступ к активным и пассивным кандидатам. Изменения не всегда бывают позитивными, а в этом случае их даже можно назвать катастрофичными. Несмотря на все похвалы от своих пользователей, сеть LinkedIn фактически уничтожила эффективность рекрутинговой функции, затрудняя возможность связаться с квалифицированным работником.

1. Каким был рекрутинг раньше
Чтобы понять негативное воздействие данной сети, нужно вспомнить, как этот процесс происходил раньше. Компании, как правило, прибегали к услугам хедхантеров или рекрутинговых агентств для выявления и найма талантов на различные должности. Хедхантеры непосредственно взаимодействовали с лицами, ищущими работу, выясняя их требования (минимальная заработная плата, готовность менять место жительства, сфера деятельности и т.д.), и включали эту ключевую информацию в свои базы данных, чтобы потом подбирать подходящие кандидатуры для менеджеров по найму.
Такой процесс давал вполне качественные результаты. Кандидаты проходили собеседование с одним человеком, который потом направлял их к нескольким работодателям. Поскольку детальная информация о кандидатах не была в открытом доступе, хедхантеры служили важным звеном, помогающим компаниям найти квалифицированных работников. С развитием сети LinkedIn, большинство (но не все) данных кандидатов, которые ранее хранились в приватных базах данных, стали публично доступны, что существенно снизило необходимость в хедхантерах.

2. Проблемные аспекты рекрутинга в эпоху сети LinkedIn
Сегодня большинство компаний (включая все компании из списка Fortune 500) перешли на внутренний рекрутинг. Они полагают, что нанять армию рекрутеров, которые будут исследовать сеть LinkedIn вдоль и поперёк в поисках наилучших кандидатов, будет намного дешевле и эффективнее. Хотя они получили доступ к, казалось бы, неиссякаемому резерву кадров, тем не менее, они утратили возможность фильтрации и жёсткого отбора, которым занимались хедхантеры. Какая польза от массы потенциальных кандидатов, если они не реагируют на запросы, не заинтересованы в вашей вакансии или просто недостаточно квалифицированы?
Хедхантеры могли бы по-прежнему поставлять компаниям предварительно проверенных и идеально подходящих кандидатов, а перенос рекрутинга в LinkedIn означает, что рекрутеры будут просто теряться среди обилия специалистов. Допустим, кандидат обладает идеальным опытом и навыками для конкретной должности, но он запросто может отказаться от собеседования или отклонить запрос просто потому, что не хочет работать в этой отрасли. Хедхантеры знают, как общаться и взаимодействовать с такими специалистами, а корпоративные рекрутеры, ищущие таланты на LinkedIn, таким умением просто не обладают. В результате кандидатов засыпают предложениями, которые им абсолютно не интересны. Кроме того, если у специалиста есть профиль в сети LinkedIn, это ещё не значит, что он ищет работу. Рекрутеры просто тратят драгоценное время и силы в погоне за людьми, которых не привлекает идея перехода на новое место.
Подобный опыт ещё более неприятен и для самих кандидатов. Если раньше они разговаривали с одним хедхантером, то теперь им приходится выдерживать натиск множества корпоративных рекрутеров. Поскольку эти рекрутеры пытаются установить связь со всеми возможными кандидатами, то они не удосуживаются даже зафиксировать более детальную информацию по каждому из них. Они распыляют своё время и усилия на специалистов с избытком или недостатком квалификационных навыков вместо того, чтобы сузить поиск и обратить внимание на тех, кто им действительно идеально подходит. Что получается в итоге? Кандидаты просто игнорируют все запросы, а самые востребованные даже закрывают свой профиль и «уходят в тень».
В результате образуется порочный круг: рекрутерам становится всё труднее выявлять идеального кандидата, они посылают всё больше и больше запросов и получают всё меньше и меньше ответов. Очевидно, что эта стратегия приводит к разочарованию как работодателя, так и кандидата.

3. Как снова сделать рекрутинговый процесс более персонализированным
Чего не хватает в рекрутинге эпохи сети LinkedIn? Личных, персонализированных контактов! Хедхантеры были эффективными потому, что они находили идеальный подход ко всем кандидатам. Проблема, по сути, заключается в том, как завязать общение. Вместо того чтобы просто рассылать специалистам стандартные описания вакансий, было бы гораздо эффективнее разрабатывать более «цепляющий» контент, который действительно привлекает. Это может быть, например, видеоролик с менеджером по найму или фотографии, демонстрирующие уникальную рабочую среду. Предоставьте кандидату достаточно интригующую и полезную информацию, чтобы у него возник интерес и мысли о возможной смене работы. Банальный информационный текст не работает, поскольку его получатели отлично понимают, что это шаблон. Вместо обработки всех кандидатов поголовно, лучше направлять свои запросы только тем, кто выглядит наиболее соответствующим.
Поиск подходящих людей на ключевые и ответственные вакансии всегда был нелёгкой задачей. Несмотря на развитие и популярность социальных сетей и изменения, которые они с собой принесли, рекрутинг всё равно продолжает оставаться сложным и ресурсоёмким процессом. Компаниям обязательно следует вспомнить о том, что отлично работало в прошлом, а именно на человеческий контакт, а также использовать современные технологии, чтобы снова сделать рекрутинг более персонализированным, тем более, количество каналов связи и инструментов для этого продолжает расти. Рекрутинг должен быть осмысленным и целенаправленным, только так он способен вызвать интерес талантливых кандидатов.