Итак, этап отбора позади. Определены окончательные кандидаты, впереди – финальное интервью и предложение о трудоустройстве. Казалось бы, основная работа уже проделана, рекрутер может расслабиться и наблюдать за процессом со стороны. На самом деле это большое заблуждение. Работа рекрутера заканчивается тогда, когда сотрудник не только вышел на работу, но и успешно прошел установленный испытательный срок. Финальные этапы работы над вакансией наоборот являются достаточно напряженными, ведь именно сейчас так высоки риски упустить хорошего кандидата, тщательно выбранного из многих. Чтобы этого не произошло, нужно иметь представление о причинах, по которым кандидаты «срываются» на финишной прямой, и знать, как это можно предотвратить.

1. Неудача на финальном интервью.
Финальное интервью с собственником или генеральным директором часто ошибочно считается формальным, и именно в этом кроется ловушка. Кандидат приходит на интервью неподготовленным и вообще не придает ему большого значения, в результате чего может получить отказ. Чтобы не допустить такого сценария развития событий, нужно акцентировать внимание кандидата на том, что не значимых интервью не бывает. Каждый следующий этап важнее предыдущего, к нему обязательно нужно готовиться и относиться со всей серьезностью.

2. Внезапно всплывшие подробности и не проработанная мотивация.
Бывает, что практически в момент предложения о работе кандидат сообщает сведения, которые могут существенно повлиять на ваше решение относительно него. Это могут быть какие-то детали профессионального опыта; собственные планы кандидата относительно учебы в аспирантуре или поездки в отпуск, которые не сочетаются с вашим графиком работы; наличие собственного бизнеса. Если работа связана с разъездами, командировками, ненормированным графиком – это могут быть возражения родственников. В общем, какой бы ни была причина, она должна быть выявлена задолго до принятия решения о приеме на работу. Отдельное внимание стоит уделить запросам кандидата по уровню заработной платы и социальным гарантиям, особенно если ожидания кандидата выше того уровня, который предлагает ваша компания. Рекрутеру нужно с самого начала очень внимательно относиться к ответам кандидатов, детально изучать резюме, прояснять все неточности, задавать как можно больше вопросов. Редко кто из кандидатов умышленно скрывает какую-то информацию, чаще всего это происходит по принципу «меня не спросили, я не сказал». Проведение максимально подробного собеседования поможет снизить риск упустить хорошего кандидата.

3. Контрпредложение.
Если положительный кандидат занимается поиском работы, будучи работающим в другой компании, всегда имеются риски контрпредложения от прежнего работодателя. Это может быть предложение о повышении в должности, расширении зоны ответственности, повышении заработной платы, приводящее к тому, что кандидат отказывается от вашей вакансии. На самом деле некоторые кандидаты изначально имеют цель простимулировать нынешнее руководство к улучшению условий труда, заявляя о своем уходе. Однако даже если кандидат действительно настроен на уход, существует риск, что он примет контрпредложение. В группу риска попадают кандидаты, имеющие длительный опыт работы в компании, поддерживающие дружеские отношения с руководством, нерешительные кандидаты. В действительности принятие контрпредложения почти всегда оборачивается негативными последствиями для сотрудника: руководство может не выполнить все данные обещания, снижается лояльность к сотруднику, может поменяться отношение в коллективе и т.д. По статистике 80% кандидатов, принявших контрпредложение, уходят из компании в течение полугода.

Что же делать рекрутеру в случае, если риски контрпредложения велики, а кандидат интересен? Лучше всего «держать руку на пульсе» с самого начала: максимально подробно рассказывать о вашем предложении, интересоваться деталями ситуации, сложившейся на прежнем месте работы и побудившей кандидата к поиску. Не лишним будет обсудить с самим кандидатом возможность контрпредложения, поинтересоваться его возможными действиями в этом случае, рассказать о возможных последствиях. Обязательно нужно поддерживать контакт с кандидатом до самого его выхода на работу, особенно важно держать связь в период, когда он будет сообщать об увольнении, договариваться об отработке.


Мы поговорили о самых типичных ситуациях, в результате которых хорошие кандидаты буквально «уплывают из рук» в последний момент. Каждую из этих ситуаций лучше предупредить и либо сосредоточиться на других кандидатах, либо, если есть возможность, отложить финальные переговоры с кандидатом до тех пор, пока препятствие к выходу на работу не будет устранено.