Менеджеру по подбору персонала приходится решать самые разные задачи: от комплектации штата сотрудниками низшего и среднего звена до подбора топ-менеджеров. В зависимости от поставленной задачи используются разные методы подбора персонала. Эти методы сложились за годы практики в сфере подбора персонала, всего их четыре.

1. Рекрутинг - подбор персонала низшего и среднего звена. Этот метод является самым распространенным. При рекрутинге работа ведется с кандидатами, находящимися в открытом доступе и заинтересованными в трудоустройстве. Попросту речь идет о тех людях, которые сами откликаются на вакансию или размещают свои резюме в доступных источниках.

2. Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск) - подбор руководителей высшего звена или редких специалистов. Это один из сложных методов подбора персонала, он предполагает предварительный анализ необходимой ниши, определение интересующих компаний и возможных кандидатов. В случае прямого поиска отбор ведется как среди свободных кандидатов, так и среди работающих. Главная сложность этого метода состоит в том, что, как правило, потенциальные кандидаты всё же не находятся в поиске работы, не рассылают резюме и не афишируют свои контакты. Для использования этого метода необходим серьезный опыт работы и высокая квалификация. Зачастую этот метод используют не рекрутеры, а сами функциональные руководители, поскольку наработанный ими круг профессиональных связей позволяет иметь личные знакомства со многими специалистами, либо просто иметь возможность получить нужный контакт по рекомендации.

3. Head hunting (хэдхантинг) - поиск персонала с непосредственным выходом на целевых кандидатов. Head hunting является частным случаем прямого поиска. Особенность хэдхантинга в том, что определяется вполне конкретный кандидат. По большому счету, речь идет о «переманивании» специалиста. Кроме трудностей с поиском выхода на нужного человека, этот метод осложняется тем, что может нарушать этические принципы. Из соображений сохранения репутации компании не могут заниматься хэдхантингом самостоятельно, обычно такие заказы передаются в агентства и являются очень дорогостоящими. Хэдхантер работает почти как секретный агент: чтобы ненадолго завладеть временем и вниманием нужного человека, ему приходится придумывать «легенду», ведь подобные вопросы не обсуждаются по телефону, а значит, нужно иметь достойный предлог для личной встречи. Конечно, одной встречи недостаточно, переговоры ведутся долго и требуют от рекрутера высокого мастерства.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение молодых специалистов посредством организации мест для прохождения производственной практики, стажировок. Этот метод достаточно молодой, но набирающий популярность. Работодатель в этом случае имеет возможность заполучить в штат перспективных молодых сотрудников, адаптировать их под стандарты и нормы работы своей компании. Способы привлечения кандидатов тоже могут быть разнообразными: это не только практика и стажировка для студентов, но и рекрутинг выпускников учебных заведений, проведение конкурсов среди студентов, участие в ярмарках вакансий.

Одним из самых актуальных вопросов в подборе персонала является обеспечение притока кандидатов на вакансию. Если речь не идет о поиске конкретного человека, на которого нужно целенаправленно искать выход, можно воспользоваться универсальными рекомендациями по привлечению кандидатов.

1. Собственная база резюме
И в рекрутинговых агентствах, и в компаниях, как правило, ведется собственная база кандидатов. Если этот процесс автоматизирован, не составляет труда сделать выборку по заданным параметрам и получить контакты нужных специалистов. К сожалению, фактически этот метод является не очень эффективным, поскольку данные быстро устаревают, а регулярно обновлять их слишком затратно. Кроме того, такая база данных пополняется неравномерно, и не исключено, что представителей той или иной профессии в ней может просто не оказаться, особенно если поиск на открытую вакансию ведется впервые.

2. Интернет
Самым популярным способом привлечения кандидатов являются job-сайты. На российском рынке есть несколько интернет-площадок, охватывающих все профессиональные сферы и все регионы (superjob.ru, hh.ru, joblib.ru). Кроме того, в каждом городе есть свои местные популярные сайты, на которых имеются разделы с вакансиями и резюме. В каждом конкретном случае нужно решать индивидуально, где размещать вакансию. В некоторых регионах общероссийские сайты не столь популярны, в таком случае лучше сосредоточиться на местных интернет-порталах.

Кроме job-сайтов и разделов с вакансиями, можно пользоваться профессиональными сообществами и социальными сетями. Многие владельцы аккаунтов в социальных сетях указывают место работы и должность, поэтому найти потенциальных кандидатов там можно без труда.

3. СМИ
Среди СМИ для привлечения кандидатов чаще всего используются печатные издания и телевидение. Кроме притока кандидатов, объявления о вакансии помогают формировать положительный имидж компании на рынке, делают ее узнаваемой для потенциальных сотрудников. У этого метода есть как плюсы, так и ограничения. К плюсам можно отнести большой географический охват и достаточно гибкий формат, к ограничениям - высокую стоимость (особенно есть речь об эфирных СМИ) и риски «промахнуться» с аудиторией. В последние годы существует тенденция к тому, что печатные и эфирные СМИ эффективны в основном при поиске рабочего персонала.

4. Сотрудничество с центрами занятости, участие в ярмарках вакансий.
Этот метод эффективен для привлечения кандидатов рабочих специальностей в разных сферах производства и обслуживания. На ярмарке вакансий работодатель имеет возможность пообщаться с широким кругом потенциальных работников и буквально на месте принять решение о приеме на работу.

5. Наружная реклама
В отдельных случаях можно использовать наружную рекламу, например, баннеры, растяжки и флаеры в местах скопления целевой аудитории. Этот метод эффективен при массовом подборе. Объявления на дверях организации тоже является наружной рекламой. В этом случае работодатель вообще не несет никаких затрат. Для организаций с высокой проходимостью (магазины, салоны и др.) такое объявление может дать хороший отклик.


Следующий этап работы - непосредственно отбор и принятие решений по кандидатам. Половина успеха в закрытии вакансии зависит именно от того, насколько верно выбран метод подбора персонала и насколько грамотно спланирована кампания по привлечению кандидатов. В умении выбрать верную тактику в каждом конкретном случае и заключается талант рекрутера.